LA BONNE PAYE : 10 idées pour faire de sa politique salariale un atout marque employeur

LA BONNE PAYE : 10 idées pour faire de sa politique salariale un atout marque employeur

Tout travail mérite salaire, dit l'adage. Il y a 30 ans déjà, les liens vertueux entre salaire et productivité ont été mis en lumière par la théorie des salaires efficients des économistes George Akerlof (Prix Nobel d’Economie en 2001) et Janet Yellen.

À l’inverse, une mauvaise politique de rémunération peut avoir des effets dévastateurs : non-atteinte des objectifs individuels et collectifs, haut niveau de turn-over, refus récurrents sur le critère du salaire lors des entretiens d’embauche… Autant d’indices qui doivent alerter les entreprises sur la nécessité d’agir sur leur politique de rémunération.

Mais comment construire ou reconstruire une politique salariale efficace et attractive, surtout à l’heure où le monde du travail vit des transformations majeures ? Par quoi commencer pour faire de sa politique salariale un véritable atout de marque employeur ?

Dans cet Ebook, vous trouverez 10 exemples concrets de politiques salariales innovantes, avec les retours d'expérience de ceux/celles qui les ont implantées. Leur but : réduire les inégalités de revenus, offrir plus de transparence, responsabiliser les salarié.es… et faire la différence auprès des talents.

Écrit par :
Claire Kadjar
Claire Kadjar

Rédactrice freelance, je conseille les marques sur leur stratégie éditoriale et les aide à créer du contenu de qualité.

Dans cet ebook

« Quand j’ai proposé aux commerciaux, lors d’une réunion, de supprimer la part variable : la salle s’est figée. Il y a eu beaucoup d’opposition au début. Mais après avoir pris le temps de démontrer les avantages d’une telle mesure, nous avons réussi à la mettre en place » explique Laurent de la Clergerie.

Comme le souligne Rodolphe Dutel, spécialiste du travail en remote et ancien de Buffer, le salaire peut être élastique, c’est-à-dire que l’entreprise ajustera votre salaire à la hausse si vous partez vous installer dans une région où le coût de la vie est plus élevé.

Selon Edward Deci de l’Université de Rochester et de McGill à Montréal, les primes monétaires ont leurs limites car ce qui compte réellement est la motivation intrinsèque. Il affirme : « nous faisons les choses pour elles-mêmes, parce qu’elles nous permettent de progresser ou pour leur finalité, en ligne avec nos valeurs. »  Seule une politique de rétribution globale, associant leviers monétaires et non-monétaires, peut faire rester et répondre aux véritables attentes de vos salarié·es

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